杨彦涛：中小企业薪酬规划的“四大泥潭”

互联网市场经济下，企业的竞争等于人才的竞争，人才的留存率是企业是否长久发展的标准之一。薪酬规划的不合理会导致人才的流失，企业陷入泥潭中。一个企业的薪酬战略是企业人力资源最核心的战略之一，它决定了企业如何通过薪酬实现对人才的吸引、使用、发展和挽留。薪酬规划是中小企业最容易忽略的因素。
随着近几年中小企业对“薪酬”的重视和不断科学化完善管理以来，其中的问题也不断的暴露，这一系列的问题，在杨彦涛创办的《中小企业之九大规划》课程中均有讲解。
在对众多领域的中小企业进行分析以及对市场进行评估之后，当心中小企业在薪酬规划中的“四大泥潭”。

 

其一是中小企业在薪酬的规划中，往往只设计了固定薪酬这一项。没有考虑员工的绩效和工作时间，一刀切的为员工准备薪酬待遇。这样的薪酬规划，意味着该公司没有任何的考核，而没有考核带来的直接影响就是员工的工作积极性不能够提高，企业的竞争力不能够增强，企业的利润当然也是不容乐观的。
其二是中小企业在规划薪酬的时候，采用了目标设定限度提成法。具体的来说，这一种方式是企业给员工制定了一个相应的目标。在具体的工作中，只有达到了这一目标，才能有提成，如果没有拿到，则没有提成。这样的举措，看似对于员工有了激励和引诱，但是不考虑员工个人的成长速度和能力素养，也会很大程度的伤害到员工的工作积极性。中小企业家要明白一点，员工的工作积极性与企业的利润是直接挂钩的。

 

其三是中小企业在薪酬规划的时候，以“经理薪酬一样法”作为其薪酬设计逻辑的依据。在同一个企业的同一层级员工，薪酬待遇采用了同样的数额，而忽略了企业各部门之间在不同时期、不同发展规模之下的重要性比对。因此，这样的薪酬规划方式，从整体来看，有着诸多不足，缺乏完整的科学体系。
其四是经理只给团队营销奖法，不少中小企业将所有的营销奖励之给自己的经理团队，他们认为经理团队是企业的核心，是企业的顶梁柱，从而忽略了在最基层的个人员工。实际上，中小企业最应该明白的是，企业一定要以人为本，这个人一定要具体到员工这一个体身上来。
在薪酬规划的领域，中小企业面临的“四大泥潭”成为其健康有序平稳发展的最大桎梏，甚至直接导致了企业迅速下滑。只有合理规划薪酬，才能让企业得到健康、良性发展。